Nedir Bu İnsan Kaynakları?

İnsan Kaynaklarının Tarihsel Gelişimi

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), çağdaş şekilde anlaşıldığı haliyle, organizasyonların en önemli varlıkları olan çalışanların etkili bir şekilde yönetilmesini sağlayan stratejik bir yaklaşımdır. Ancak bu disiplin, kökleri antik dönemlere kadar uzanan uzun bir tarihsel gelişim sürecine sahiptir. Bu yazıda, İKY’nin tarihsel gelişimi ve dönemler bazında yaşadığı evrim incelenecektir.

Erken Dönemler

İnsan Kaynakları Yönetimi, organizasyonel yapılardan çok daha önce, toplumların liderlik ve beceri geliştirme ihtiyacıyla başlamıştır. M.Ö. 2000 yıllarında Çin’de çalışanların seçimi için uygulanan eleme teknikleri ve Antik Yunan’da çıraklık sistemleri, İKY’nin ilk yansımaları olarak kabul edilebilir. Bu yaklaşımlar, doğru bireylerin doğru rollere yerleştirilmesi ve yeteneklerin geliştirilmesi ihtiyacının erken dönemlerde bile fark edildiğini göstermektedir.

Sanayi Devrimi ve Personel Yönetimi

Sanayi Devrimi, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin modern anlamda gelişiminin temelini atmıştır. 18. yüzyılda fabrikalarda çalışan kitlesel işgücü, uzun çalışma saatleri, düşük maaşlar ve tehlikeli çalışma koşulları gibi sorunlarla karşı karş1yaydı. Bu dönemde, işçi sendikalarının ve sosyal reform hareketlerinin ortaya çıkışıyla çalışan refahına dair bilinç artmış ve “personel yönetimi” olarak bilinen bir alan ortaya çıkmıştır.

Frederick Taylor’ın Bilimsel Yönetim kuramı ve Elton Mayo’nun Hawthorne Araştırmaları gibi yaklaşımlar, bu dönemin içeriğini şekillendirmiştir. Taylor, işlerin verimliliğini artırmayı hedeflerken, Mayo, çalışanların sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını anlamanın önemine vurgu yapmıştır.

İkinci Dünya Savaşı Sonrası: Refah ve Endüstriyel İlişkiler

1940’lardan itibaren, İkinci Dünya Savaşı’ın etkisiyle İKY daha profesyonel bir alan haline gelmiştir. Savaş nedeniyle azalan işgücü arzı, çalışanları çekmek ve elde tutmak için şirketleri refah hizmetlerine ve çalışan dostu politikalarına odaklanmaya zorlamıştır. Bu dönemde, personel yöneticileri artan çalışan memnuniyeti ve üretkenliği sağlamaya odaklanmıştır.

Aynı zamanda, endüstriyel psikoloji ve davranış bilimlerinden elde edilen bilgiler çalışan değerlendirme, motivasyon ve performans yönetimi tekniklerine katkı sağlamıştır. Bu süreç, çalışanların yalnızca bir maliyet değil, bir “kaynak” olarak görülmeye başlandığı İKY anlayışına geçişi başlatır.

1970’ler ve Stratejik İKY

1970’lerden itibaren, artan rekabet ve ekonomik baskılar, İKY’nin daha stratejik bir yaklaşımla ele alınmasına yol açmıştır. “Stratejik İKY” kavramı, İKY uygulamalarının işletme hedefleriyle uyumlu hale getirilmesini vurgulamaktadır.

Bu dönemde, performans değerlendirme sistemleri, yetenek yönetimi, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları gibi çeşitli uygulamalar geliştirilmiştir. Ayrıca, teknoloji kullanımının artışıyla birlikte İKY bilgi sistemleri (İKYBS) yaygınlaşmış ve işgücü planlamasında yenilikler getirilmiştir.

2000’ler ve Dijital İKY (Devam)

2000’li yıllardan itibaren, iş dünyasında dijitalleşmenin etkisiyle İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) büyük bir dönüşüm geçirmiştir. Bu dönemde İKY, teknoloji destekli uygulamalar ve stratejilerle şekillenmiş ve bu yeni yaklaşımlar, organizasyonların verimlilik ve esneklik seviyelerini artırmıştır. Aşağıda bu dönemin bazı belirgin özellikleri ele alınmıştır:

E-İKY’nin Yükselişi

Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi (e-İKY), teknoloji tabanlı çözümlerle İKY’nin verimliliğini ve etkinliğini artırmayı amaçlamıştır. E-İKY kapsamında, e-ğitim, e-recruitment (e-İşe Alım), çevrimiçi performans yönetimi ve dijital bordro uygulamaları yaygınlaşmıştır.

• E-recruitment: Geleneksel işe alım yöntemleri, yerini dijital platformlar ve sosyal medya aracılığıyla yapılan ılanlara bırakmıştır. LinkedIn, Glassdoor ve benzeri platformlar, İKY profesyonellerine geniş bir yetenek havuzuna erişim sağlamıştır.
• E-Eğitim ve Gelişim: Çevrimiçi öğrenme platformları (Udemy, Coursera gibi), çalışanların yeteneklerini geliştirmek için yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır.
• Performans Değerlendirme: Otomatikleştirilmiş yazılımlar, çalışan performansını daha objektif bir şekilde izleme ve raporlama olanağı sağlamıştır.

Esnek ve Uzaktan Çalışma

Dijital çağ, çalışma modellerinde köklü değişikliklere yol açmıştır. Uzaktan çalışma (remote work) ve hibrit çalışma modelleri, pandemi gibi beklenmedik olaylarla birlikte daha yaygın hale gelmiştir. Bu dönümü, organizasyonlarda aşağıdaki unsurlar desteklemiştir:

• Telekomünikasyon Araçları: Zoom, Microsoft Teams gibi uygulamalar, ekiplerin verimli bir şekilde iletişim kurmasına olanak tanımıştır.
• Esnek Saatler: Geleneksel 9-5 mesai kavramı yerini çalışan merkezli, esnek zaman planlamalarına bırakmıştır.
• Dijital Tükenmişlik: Artan ekran süreleri ve sanal toplantılar nedeniyle dijital tükenmişlik (“digital fatigue”) kavramı ortaya çıkmış ve İKY’nin yeni zorluklarından biri haline gelmiştir.

Veri Analitiği ve İleri Analiz

Büyük veri ve yapay zeka, İKY’nin karar alma süreçlerini dönüştürmüştür. Veriye dayalı kararlar, İKY stratejilerinin daha etkili hale gelmesini sağlamıştır.

• Yetenek Analitiği: İşletmeler, potansiyel liderleri belirlemek ve çalışan gelişimini optimize etmek için veri analitiğini kullanmaktadır.
• Tahmine Dayalı Analiz: Çalışan devir oranlarını azaltmak veya çalışan memnuniyetini artırmak için proaktif stratejiler geliştirilmiştir.

Çeşitlilik ve Dahil Etme (D&I)

Modern İKY’nin önemli bir odağı, çeşitlilik ve dahil etme politikaları olmuştur. Organizasyonlar, farklı kültürlerden, cinsiyetlerden ve yaşam tarzlarından bireylerin dahil edilmesini destekleyen politikaları benimsemiştir.

• Eşit Fırsatlar: Eşit iş fırsatları sunmak ve önyargıları ortadan kaldırmak, İKY stratejilerinin temel bir parçası haline gelmiştir.
• Eğitim Programları: Bilinçli ve bilinçsiz önyargılara karşı çalışan eğitimleri yaygınlaşmıştır.

Gelecek Perspektifleri

Gelecekte, İKY’nin teknolojiyle daha da entegre olması beklenmektedir. Yapay zeka destekli chatbot’lar, sanal gerçeklik eğitimleri ve blok zinciri tabanlı bordro sistemleri, İKY’nin geleceğine yön verecek yenilikler arasındadır. Ayrıca, çalışan deneyimini (employee experience) iyileştirmek ve iş-yaşam dengesi sağlamak, öncelikli hedefler arasında olmaya devam edecektir.

 

 

 

Kaynak: HISTORY, EVOLUTION AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: A CONTEMPORARY PERSPECTIVE, Kipkemboi Jacob Rotich, Moi University, School of Human Resource Development, Department of Development Studies, P.o Box 3900-30100, Eldoret, Kenya.